“Het zou heel leuk zijn als iedere board een jaar lang over het thema liefde zou nadenken en wat het voor het bedrijf zou betekenen. Dat zou een enorm effect op dat bedrijf hebben!””, aldus Bas van der Veldt!

Naam:                 Bas van der Veldt
Functie:              CEO
Organisatie:      AFAS Software

 

AFAS Software is een Nederlands familiebedrijf met zo’n 450 medewerkers. Een beetje gek, een tikkeltje eigenwijs, maar vooral vol passie als het gaat om klanten en het inspireren van ondernemers. Ze ontwikkelen innovatieve softwareproducten voor zowel de zakelijke als de consumentenmarkt. De vier kernwaarden ‘doen’, ‘vertrouwen’, ‘gek’ en ‘familie’ beschrijven hierin het beste hun DNA en kenmerken de unieke bedrijfscultuur.

Hoe heb je jouw visie op leiderschap ontwikkeld?

Mijn visie over leiderschap heeft zich in de loop der tijd ontwikkeld. Ik maak gebruik van mijn persoonlijke ervaringen in leiderschap en kijk ook hoe andere leiders hun leiderschap invullen. Daarnaast voer ik veel boeiende gesprekken en lees ik gretig boeken over leiderschap. Vanuit deze rijke diversiteit aan bronnen kijk ik wat mij inspireert en wat bij mij past en dat neem ik mee in de manier waarop ik mijn rol als leider invul.

Ik geloof in sterk en duidelijk leiderschap, leiders die gewoon keuzes durven maken. Ik heb gemerkt dat het fijn is als er duidelijke keuzes worden gemaakt binnen een organisatie. De leider moet betrouwbaar zijn en moet vertrouwen geven aan zijn mensen. De leider moet in mijn visie ook authentiek, open en transparant zijn en onder alle omstandigheden zelf het goede voorbeeld geven. Daarnaast moet de leider vanzelfsprekend kennis van zaken hebben en in staat zijn om een persoonlijke relatie aan te willen gaan met zijn mensen. De leider moet in onze visie dus niet alleen maar bezig zijn met werk, maar juist met het geluk van medewerkers en zijn klanten.

Daarentegen moet alles ook niet te soft worden, want niet alles is altijd goed. Leiderschap is duidelijk zijn en helder aangeven wat wel goed is en wat niet. Leiders moeten rolvoorbeelden zijn voor hun medewerkers. Het gaat om een gezonde balans, waardoor mensen zich steeds weer verbeteren en ontwikkelen.

Ik geloof daarentegen ook niet in het volledige unboss*) verhaal en dat we leiderschap aan de kant moeten schuiven. Ik geloof wel dat we niet moeten overdrijven met leiderschap, we hebben hier binnen onze organisatie maar 6% aan leidinggevenden. Dat is erg weinig, maar dat betekent simpelweg dat ze goed moeten zijn in empathisch leiden en het stimuleren van vertrouwen en zelfstandigheid. Onze strategie is dus “geweldig leiderschap….maar zo min mogelijk!”.

*) Unboss is het tegenovergestelde van de baas spelen. Bazen maken gebruik van macht, terwijl ‘unbossers’ zich beroepen op waarden. Bazen nemen besluiten en vaardigen orders uit, unbossers inspireren mensen om te denken, te beslissen en een gemeenschappelijk doel na te streven. Unbossers richten zich meer op effect dan op winst, hoewel ze uiteindelijk vaak meer verdiensten realiseren dan conventionele bazen. Zie ook het boek “Unboss” van Lars Kolind en Jacob Bøtter.

Hoe wordt leiderschap binnen AFAS vormgegeven?

Bovenal doen we dat door het goede voorbeeld te geven. Het principe van ‘Practice what you preach’! Dat principe passen we in alles toe, het zijn geen loze woorden. Wij zeggen niet hoe mensen moeten werken, maar werken zelf op de goede manier en geven daarmee het goede voorbeeld. Wij inspireren graag onze mensen en dagen ze uit om zich continu te ontwikkelen.

Als wij bijvoorbeeld op zoek zijn naar een nieuwe leidinggevende, dan kijken we onder andere op ons Happy Hour (vrijdagmiddagborrel) gewoon naar mensen waar veel mensen om heen staan. Dat is een heel natuurlijk proces en we zien daar ook welke mensen als een magneet zijn voor anderen. Dat zijn onze leiders!

Uiteraard maken wij ook graag gebruik van tips en tricks die bij anderen tot succes hebben geleid, onder andere vanuit de sport. Wij staan open voor de wereld en leren graag van anderen.

Hoe belangrijk zijn jullie medewerkers vanuit leiderschap gezien?

In onze strategie zetten wij altijd onze medewerkers bovenaan, als zij zich gelukkig voelen, dan maken zij ook de klant gelukkig. Wij hebben gemerkt dat iedere keer als wij aandacht en liefde in de medewerkers steken dat daar heel veel voor terugkomt. Toen we 12,5 jaar bestonden zijn we een week lang met onze medewerkers en hun partners naar Curaçao geweest om dit jubileum te vieren. We hadden twee vliegtuigen vol.  Dit was het enige jaar dat we met 30% zijn gegroeid. Het is zo logisch, hoe meer liefde je in je mensen steekt, hoe meer liefde deze in de klanten steken en dan rollen de euro’s achter je aan. En niet andersom.

Wij verwachten ook van onze medewerkers dat ze zelf keuzes maken en verantwoordelijkheid nemen. Het is raar dat medewerkers thuis wel een kind kunnen opvoeden en dat ze hier voor iedere euro die ze willen declareren goedkeuring zouden moeten krijgen. Als we nu begrijpen dat mensen heel erg goed in staat zijn om zelf beslissingen te nemen en daarbij het beste voor hebben met het bedrijf, dan hoeven we niet alles kapot te managen en kunnen leiders wat meer coach zijn.

Wanneer is een leider succesvol?

Het is moeilijk om te kwalificeren hoe succesvol en goed een leider is. Makkelijker is om te zien hoe snel slechte leiders een organisatie totaal kapot kunnen maken, daar kan ik legio voorbeelden van geven. Ik zie heel veel slap leiderschap en dat helpt organisaties niet. Ik zet me vaak af tegen organisaties waar geen leiderschap is, dat vind ik verschrikkelijk. Leiders die zich verschuilen achter rapporten van externen, die bijvoorbeeld aangeven dat er afgeslankt moet worden.

Ook bij veranderprocessen moet je als leider duidelijk zijn. Ik hoor soms dat bedrijven bij een reorganisatie een jaar of langer de tijd nemen om te kijken welke banen er zullen verdwijnen. Die lange onduidelijkheid doet een hoop met de gemoedstoestand en motivatie van mensen. De verantwoordelijken die op deze wijze met mensen omgaan zijn voor mij geen leiders. Duidelijk zijn is misschien niet altijd leuk, maar de mensen weten wel waar ze aan toe zijn.

Niet iedereen is in de wieg gelegd om leider te zijn, laat staan een succesvol leider. Als een manager het écht in zich heeft, dan heeft die zeker een toegevoegde waarde voor de organisatie. Wij stimuleren onze managers om zich als een goed leider te gedragen en altijd het goede voorbeeld te geven. Zelf sta ik elke maand op het podium van ons eigen theater voor zo’n 300 mensen. Onze medewerkers uit België, Curaçao en Aruba kijken dan via de livestream mee. Tijdens deze bijeenkomsten, die wij intern cultuurcafés noemen, deel ik alles met onze collega’s, de mooie dingen, zoals de introductie van een nieuw product dat mega succesvol is, maar ook de vervelende dingen zoals ziekte en overlijden van collega’s komen aan bod. Het is een heel directe en open manier van communiceren en niet traditioneel trapsgewijs via alle managementlagen. Mensen worden direct geïnformeerd en actief betrokken bij AFAS en dat is voor mij een belangrijk onderdeel van leiderschap.

Hoe geef jij leiding aan jouw gezin?

Ik heb drie vrouwen thuis, mijn vrouw en onze twee dochters, en die geven leiding aan mij. Als ik thuiskom en ik heb bijvoorbeeld een mooie presentatie of een mooi interview mogen geven en ik ben nog helemaal in de wolken, dan weten ze mij met hun nuchterheid weer snel met beide benen op de grond te krijgen. Dan krijg ik de opdracht om even te dimmen en de vaatwasser uit te ruimen. Het is heel erg prettig dat we thuis in een hele fijne sfeer alles weer kunnen relativeren.

Mijn vrouw ken ik al vanaf mijn tiende en is echt mijn jeugdliefde. Samen hebben we twee prachtige en lieve dochters. Deze drie dames managen mij. Liefde, eerlijkheid en duidelijkheid spelen ook binnen ons gezin, bij onze opvoeding en de manier waarop we met elkaar omgaan een belangrijke rol. Ook binnen het gezin doen we er alles aan om het beste uit elkaar te halen en dat is niet altijd de makkelijkste uitdaging.

Jouw drive is “Het kan ook anders!”, hoe is dat ontstaan?

Dit is geleidelijk ontstaan, zowel zakelijk als privé. Zo heb ik vorig jaar (2016) samen met mijn vrouw onder leiding van “de Iceman” Wim Hof, in onze zwemkleding een berg beklommen waar het boven -23 graden was. Ook hebben we vorig jaar nog een 4-daagse training vuurlopen gedaan, waarbij we uiteindelijk over 14 meter hete kolen van 400 graden hebben gelopen. We zijn blijkbaar als mens fysiek en mentaal tot ongelofelijk veel in staat, maar we limiteren onszelf teveel. We zetten onszelf te vaak vast in een beperkende mindset.

Zo werken we ook bij AFAS. Het gaat om oude bestaande en beperkende kaders los te laten en beweging en flexibiliteit te creëren in het denken. Taal en de wijze waarop we zaken opnieuw formuleren zijn daarbij erg belangrijk. De wijze waarop je met elkaar praat en omgaat is onderdeel van het proces, zo hebben we een jaar lang het thema gehad “Met liefde”. Doel was, hoe kunnen we liefde toevoegen aan al onze processen. En wie praat er binnen zijn/haar bedrijf nu over liefde! Liefde voor elkaar, liefde voor de klant! Het zou heel leuk zijn als iedere board een jaar lang over het thema liefde zou nadenken en wat het voor het bedrijf zou betekenen. Dat zou een enorm effect op dat bedrijf hebben.

Kan je enkele voorbeelden geven waar jij anders in ben?

In mijn beleving moet je altijd op zoek zijn hoe het anders en beter kan en anderen daarin meenemen en inspireren. Mensen hebben daarentegen wel allerlei verwachtingen van mij als CEO, over wat je als CEO behoort te doen. Ik vaar daar mijn eigen koers in en dat geeft mij heel veel rust.

Ik volg nu bijvoorbeeld al drie maanden geen nieuws meer, helemaal niets. Geen rottigheid en ellende horen en lezen, ik vind het heerlijk. We worden dagelijks overvoerd met negatief nieuws en daarmee ook onbewust negatief beïnvloed. Ik weiger om mijn hoofd te vullen met nieuws waarvan een ander heeft bedacht dat ik dat moet weten. Het mooie is dat het écht belangrijke nieuws toch wel tot me komt doordat andere mensen er met me over praten. Maar dat ik nu geen Nu.nl junkie meer ben heeft me alleen maar verder gebracht.

Organisaties hebben over het algemeen veel regels en procedures gecreëerd vanwege de 1% van de mensen die zich niet weten te gedragen. Wij als AFAS vinden dat je je als bedrijf veel meer moet bezighouden met die 99% van de mensen die wel enthousiast, betrokken en gepassioneerd zijn. Dus ook onze huisregels worden steeds minder, zo is ons motto: Je gebruikt je gezond verstand en je handelt in het belang van AFAS. Heel simpel en ook heel effectief! Wij hebben onze werkwijzer (handboek) geschreven met uitgangspunt dat “AFAS medewerkers deugen”. Dat leverde een besparing van 80% aan “regels” op.

Een ander voorbeeld is, dat ik iedereen die een interview wil of stage wil lopen persoonlijk een antwoord zal geven. Ik zal niet altijd ‘ja’ zeggen, maar ik laat altijd wel van me horen. Iedere mail, iedere voicemail, iedere app krijgt een antwoord. Dat heb ik met mezelf afgesproken, ik vind dat belangrijk, want ik vind het asociaal om geen antwoord te geven.

Ook kijken we niet naar alle declaraties onder de 100 euro die mensen doen, die keren we gewoon uit. Vroeger hadden we regels over declareren en daar moest toestemming voor gegeven worden. Door te werken vanuit vertrouwen laten we bepaalde regels los en daar moeten mensen soms toch aan wennen. Het is een spanningsveld tussen enerzijds duidelijk zijn op grote lijnen en anderzijds het loslaten van de vele regels op detailniveau. De insteek is dat we de processen persoonlijker willen maken en maatwerk kunnen leveren afhankelijk van de situatie.

Zo heb ik bijvoorbeeld ook geen secretaresse. Als iemand mij wil spreken, dan belt hij mij gewoon op en van daaruit zien we dan weer verder. Ik moet er niet aan denken dat iemand anders mijn agenda en mijn tijd beheert. Dat werkt voor mij teveel als een filter en dan ben ik niet meer benaderbaar voor nieuwe en onverwachte zaken.

Aan de andere kant heeft het benaderbaar zijn ook zijn grenzen. Soms moet je je principes ook durven aan te passen als de omstandigheden dat vragen. Er was een tijd dat ik 2 LinkedIn verzoeken per dag kreeg, toen kon ik alles netjes persoonlijk beantwoorden. Nu krijg ik 80 LinkedIn verzoeken per dag en daardoor kan ik niet meer met iedereen persoonlijk in gesprek gaan. Het is namelijk wel mijn primaire verantwoordelijkheid om mij als CEO voornamelijk bezig te houden met het runnen van dit prachtige bedrijf. Zo heb ik nu dus twee medewerkers die mijn LinkedIn Account mede beheren.

Hoe creëer jij intern die ‘andere’ mindset binnen AFAS?

Het begint voornamelijk met de persoonlijke en oprechte betrokkenheid bij onze medewerkers. Ik probeer zoveel mogelijk vanuit mijn hart en gevoel te opereren. Ik ken alle mensen binnen het bedrijf en mijn deur staat altijd voor ze open. Het feit dat mensen dat ook daadwerkelijk doen, zegt heel veel over onze cultuur, het vertrouwen en de veiligheid. Het is geen trucje, we zijn oprecht geïnteresseerd in onze mensen en dat voelen mensen.

Ik krijg weleens vragen van andere bedrijven wat de ‘Return on Investment’ is van onze mensgerichte aanpak? Ik moet je zeggen dat ik zo niet denk, het gaat mij erom dat je oprecht dingen probeert goed te doen. Het effect is dat we daardoor met elkaar wel heel veel geld verdienen. Onze focus ligt niet primair bij steeds meer geld verdienen en groter groeien. Daar zijn we dus ook anders in.

Zo zijn er vorig jaar meer dan 250.000 sinaasappels doorheen gegaan die wij uitpersen voor ons personeel en onze bezoekers. Een ander bedrijf zou denk ik alleen maar naar de kosten kijken en deze kostenpost als eerste schrappen. Financieel denken vanuit de mindset “besparing en efficiëntie” zorgt voor een geheel andere dynamiek binnen een organisatie.

Hoe inspireer jij andere organisaties?

Ik geef regelmatig presentaties in het hele land en aan het eind van mijn presentaties geef ik altijd 6 tips mee om organisaties te laten bloeien en groeien! Ik geef daarbij ook het voorbeeld van een grote organisatie in Nederland die precies het tegenovergestelde doet van mijn 6 tips. Bijvoorbeeld het gaat voor mij bij leiderschap altijd om vertrouwen, wij geven onze mensen volop vertrouwen. Deze andere organisatie legt hun medewerkers verbod na verbod op. Een ander voorbeeld is dat de leiding van deze organisatie zichzelf verrijkt, terwijl ze hun mensen er uitgooien om targets te halen. Iedereen kan voor zichzelf inschatten wat voor effect dat heeft op de mensen. En zo onderbouw ik elke tip met voorbeelden en keiharde bewijzen. Deze organisatie hanteert een oude en traditionele manier van leiderschap, met een aantoonbaar negatief effect op de motivatie en performance van hun mensen.

Als je kijkt op www.zowerktafas.nl vindt je uitleg van hoe wij bij AFAS de dingen doen. Wij merken dat veel organisaties kijken hoe AFAS werkt. Daarom hebben wij besloten dat alles wat AFAS op HR-vlak doet open source te maken. We delen daarmee wat we doen in de hoop dat anderen het kunnen gebruiken.

Heb je zelf nog vragen of zaken die je met ons wilt delen?

Ja, ik kan natuurlijk wel een mooi verhaal over leiderschap vertellen, maar het is denk ik leuk om deze vraag ook aan enkele medewerkers te stellen. Hoe denken zij over leiderschap binnen AFAS? Hoe ervaren zij leiderschap en welk effect heeft dat op ze?

We hebben na het gesprek met Bas gesproken met Arend Jan en Casper, twee open en enthousiaste medewerkers. Zij werken beiden al vele jaren met veel plezier bij AFAS.

Zo vertelt Arend Jan ons “Ik ervaar het leiderschap binnen AFAS als heel fijn”. Onze leidinggevenden zijn mensen die oprechte aandacht voor ons hebben en dat vind ik een hele fijne manier van leidinggeven. Je krijgt hier altijd de kans om jezelf te laten zien. Bij eerdere bedrijven waar ik werkte draaide alles om resultaatgericht werken en stond de medewerker zeker niet voorop. Dat is bij AFAS totaal anders, ik krijg hier heel veel ruimte en verantwoordelijkheid voor mijn werk en dat werkt erg stimulerend.

Het effect is dat ik meer ideeën krijg en ik me ook vrij voel om mijn ideeën te delen. Je kan met iedereen op een open wijze over alle onderwerpen het gesprek voeren of dat nu met Bas is of met mijn eigen leidinggevende. Alle ideeën zijn hier welkom en er wordt serieus naar gekeken en als het wat is dan wordt het ook gelijk geregeld.

AFAS investeert ook in zijn medewerkers, iedereen krijgt per jaar een budget van 1.000 euro die je vrij kunt besteden aan persoonlijke ontwikkeling. Ik hoef daarvoor niet te overleggen, dat bepaal ikzelf. Dat is een kwestie van vertrouwen.

Het is opvallend dat er hier totaal geen jaloezie is, we staan altijd voor elkaar klaar en dat wordt onderling ook gewaardeerd en uitgesproken. Dan vind je ineens een reep chocola op je bureau omdat je iemand geholpen hebt en dat is erg leuk samenwerken. Wij zijn erg hecht met elkaar, we zien elkaar als een grote familie en zo voelt het ook. Als je bijvoorbeeld iets anders wilt, dan word je ook alle kansen geboden om dat te realiseren. Wat ik heerlijk vind is dat er bij AFAS altijd wat verandert, het is een dynamische en bruisende organisatie waar veel gebeurt. Niets blijft hier hetzelfde en dat doen we met z’n allen.

Zo vertelt Casper ons “Ik ervaar het leiderschap binnen AFAS als erg ontspannen, leuk en met heel veel humor, maar ook duidelijk en rechtvaardig”. Onze leiders zijn vrolijk, benaderbaar en staan elke maand voor ons op het podium. Als de situatie daarom vraagt zijn ze ook daadkrachtig en slagvaardig. Vertrouwen vind ik persoonlijk erg belangrijk en je krijgt de ruimte en vrijheid om te experimenteren en fouten te maken, want daar leer je ook van.

Wij zijn een bedrijf waar het om de mensen draait en juist daardoor zijn wij zeer gemotiveerd en werken we hard. Wij worden gewaardeerd en geïnspireerd om onszelf te ontwikkelen. Bij vorige werkgevers heb ik ervaren dat de leidinggevende zich gedraagt als politieagent en alles moest weten. Die waren erg control georiënteerd en dat gaf mij juist geen vertrouwen. Wij hebben natuurlijk ook onze controlemechanismen, maar die werken en voelen niet dwingend.

Er is heel veel ruimte voor discussie en om onze eigen mening te geven, waarbij wederzijds vertrouwen en respect de basis vormen. Het is hier allemaal erg persoonlijk en Bas kent gewoon alle namen van de medewerkers. Leiderschap is hier persoonlijk, betrokken, open, authentiek en ook duidelijk. De medewerkers vinden duidelijkheid wel erg fijn. De leiders zijn deskundig en weten ook alles van het bedrijf en dat werkt stimulerend.

 

Datum interview: 18 oktober 2017

Datum publicatie: 2 november 2017

Door: Liesbeth en Ruud de Smit – Mental Training Center